蔡元恒:HR如何為企業招聘到優秀人才

大家好,我是弘典文化蔡元恒。面對不確定的商業環境,很多企業都想招聘到優秀的人才,幫助企業渡過難關。那么作為一個合格的Hr如何才能識別和招聘到優秀的人才呢?

第一個,注重員工的品德。

很多企業在招聘人才的時候,首先會看的是應聘者的工作能力。能力固然重要,但是在招聘的時候我們首先要看的應該是員工的品德。我們要看這個員工,能不能融入我們的團隊,能不能接受我們的企業文化。

然而很多時候,很多企業只是看應聘者是否有能力,有沒有相關工作經驗,有沒有資源等等。如果感覺聊得很好,就會聘用到公司來。但是如果后期發現招聘來的員工不能融入到公司的工作氛圍里面,跟企業的文化格格不入,這會產生更大的麻煩。


第二個,注重工作經驗成果而非經歷。

很多招聘者簡歷中會提道許多的工作經歷,我認為這個不是最重要的,有些人有十年、有五年的工作經歷只能叫經歷而不能叫經驗。經歷是我干過什么,在什么公司呆過,做過什么行業,而經驗是在以往的經歷中,經過否定、反思、總結得到的一些個人的看法和認知,或者一些工作行為的改變。

經驗還需要上升到另一個層面,那就是應聘者如何把經驗應用到我們公司里來,產生新的業績,或者創新。所以我們更多是通過經歷看應聘者的工作經驗和工作成果,還有能為我們企業創造什么價值。

舉個例子,比如在面試的過程中,先讓應聘者談一談過去某一件事情他是如何做成功的,他成功組織了什么樣的資源,采取了什么樣的措施等等。哪怕說的不一定正確,關鍵是要看他的邏輯思維,看他的工作的能力是不是這樣體現出來的。

第三個,避免招聘應屆畢業生。

不管企業對人才有怎樣的而渴求,我個人建議一些中小企業還是不要去招聘應屆畢業生。日本很多企業有這樣一個規定,企業規模在1000人以上的時候他會考慮招聘應屆畢業生;在1000人以下的時候他基本不會去招聘應屆畢業生。因為應屆畢業生即使他有能力,也需要你花很多的時間精力去培養,而且有些畢業生混些經驗就會離職,這樣對企業來說就會很不劃算。

第四個,設定招聘的標準。

我們要用所謂的相對論標準,或者叫絕對論標準。特別是招聘優秀人才,我們要設定最低標準,什么樣的情況下是堅決不予錄用的。我們要對招聘的環節進行嚴格的設計,比如進行面試、筆試、場景化的考試等等,達到某些基本的條件才可以錄用。所以我們要設定絕對的目標標準,如果達不到,即使你感覺再優秀也不能錄用他。


第五個,設定優秀人才的識別標準。

我們要清楚優秀人才的基本判定,那么何為優秀人才:

一,頭腦靈活,頭腦靈活的人富有創新精神。

二,強烈的交流欲望,善于和人溝通。

三,有創新批判的精神,善于發現問題,其實發現問題比解決問題更重要。

四,性格熱情開朗,富有團隊精神。

我們也可以把面試的關鍵問題煉化成一個表格,為每一項考核進行打分,最后通過綜合得分來判斷這個人是否達到優秀的標準。

所以企業越是在競爭激烈的時候,越需要優秀的人才,越需要冷靜沉著去應對,去招聘優秀的人才,才能真正的實現我們想要達成的戰略夢想。

本文來源:公眾號 @蔡元恒頻道,作者蔡元恒,精益化管理、轉型升級實踐專家;北京企業管理咨詢協會副會長;北京大學總裁班特邀講師;北大博雅智庫特聘精益化管理專家;專注于企業精益化管理知識與實踐的分享和傳播,與你共同進步。


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